As perguntas que você não pode fazer numa entrevista

Quase toda pergunta proibida numa entrevista é feita sem má intenção. Ela nasce de curiosidade genuína, de conversa fiada para quebrar o gelo ou de uma preocupação legítima do negócio que foi expressa da pior maneira possível. 'Você pretende ter filhos?' costuma sair da boca de quem está pensando em continuidade da equipe, não de quem quer discriminar alguém. O problema é que a intenção não muda o efeito: a pergunta pede uma informação que a lei protege, coloca o candidato numa posição em que mentir parece mais seguro que responder, e expõe a empresa. A boa notícia é que quase toda pergunta dessa lista tem uma substituta que responde melhor à preocupação real de quem contrata, e que pode ser feita sem nenhum risco. Este artigo é essa lista, com a substituta ao lado de cada item. Ele é orientação geral sobre condução de entrevista, e não aconselhamento jurídico: cada caso concreto tem contador e advogado.

1) Por que existe uma lista dessas

A Constituição proíbe diferença de salário, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, no artigo 7º, inciso XXX. É daí que sai o piso de tudo o mais.
A [Lei 9.029/1995](https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm) proíbe expressamente a exigência de atestado de gravidez e esterilização e qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à relação de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade.
A Lei Geral de Proteção de Dados trata origem racial, convicção religiosa, opinião política, filiação sindical, dado de saúde e dado sobre vida sexual como dados sensíveis. Coletar isso numa entrevista, sem finalidade legítima e sem base legal, é problema mesmo quando o candidato responde sem reclamar.
A regra prática que sai daí é curta: pergunte sobre o TRABALHO e sobre a capacidade de fazer o trabalho. Tudo o que não é sobre isso, quase sempre, não deveria estar na conversa.
Isto não é firula. Pergunta fora do requisito também piora a decisão: ela ocupa o tempo da entrevista com informação que não ajuda a escolher e abre espaço para a impressão pessoal decidir no lugar do critério.

2) Vida pessoal: gravidez, filhos e estado civil

Não pergunte: 'você está grávida?', 'pretende engravidar?', 'tem filhos?', 'quem fica com as crianças?', 'é casada?'. Exigir atestado de gravidez ou comprovante de esterilização é vedado de forma expressa pela Lei 9.029/1995.
Pergunte no lugar: 'a vaga é de segunda a sexta, das 9h às 18h, com um sábado por mês. Você tem disponibilidade para essa jornada?'. A preocupação real é disponibilidade, e é isso que pode ser perguntado.
Se a vaga exige viagem ou plantão, diga o que a vaga exige e pergunte se a pessoa pode cumprir. A pergunta é sobre a exigência do cargo, nunca sobre a razão pessoal de alguém não poder.
Não peça foto no currículo e não use rede social pessoal como fonte de triagem. Você acaba coletando exatamente as informações que decidiu não perguntar, e sem o candidato saber.
Vale o mesmo para a conversa informal antes ou depois da entrevista. O bate-papo do corredor sobre casamento e filhos coleta o mesmo dado que a pergunta formal.

3) Corpo e saúde: doença, exame e deficiência

Não pergunte: 'tem alguma doença?', 'toma algum remédio de uso contínuo?', 'já fez tratamento psiquiátrico?', 'já se afastou pelo INSS?'. Condição de saúde não é critério de seleção, e o exame admissional existe justamente para separar o que é do médico do trabalho do que é do entrevistador.
Pergunte no lugar: 'a função exige ficar em pé por seis horas e levantar caixas de até quinze quilos. Você consegue executar essas atividades, com ou sem adaptação?'. A pergunta é sobre a tarefa da vaga, e não sobre o diagnóstico da pessoa.
Exigir teste de HIV ou usar resultado de exame para descartar candidato é prática discriminatória. O Tribunal Superior do Trabalho firmou na Súmula 443 a presunção de discriminação na dispensa de quem tem doença grave que suscite estigma ou preconceito, e a mesma lógica orienta a admissão.
Com pessoa com deficiência, não pergunte o diagnóstico nem o grau. Pergunte qual adaptação ela precisa para trabalhar bem: é a pergunta útil, e a que a empresa efetivamente precisa responder.
Empresa que preenche cota de pessoas com deficiência pode informar que a vaga é destinada à cota, e a autodeclaração é do candidato. Informar a destinação é diferente de investigar a condição de quem se candidatou a uma vaga comum.

4) Quem a pessoa é: raça, religião, origem, idade e orientação

Não pergunte sobre raça ou cor, religião ou frequência a culto, orientação sexual, identidade de gênero, origem regional ou nacionalidade, nem sobre idade quando ela não é requisito legal da função.
Autodeclaração de raça só faz sentido quando existe um programa afirmativo declarado, é voluntária, tem finalidade explicada e é coletada separadamente da avaliação. Fora disso, não pergunte.
Se a jornada da vaga inclui um dia ou horário específico, diga isso e pergunte sobre disponibilidade, sem nunca perguntar o motivo de uma eventual restrição.
Idade só entra quando a lei manda: menor de dezoito anos tem restrição de trabalho noturno, perigoso e insalubre, e aprendiz tem regra própria. Fora dessas hipóteses, tempo de experiência é o que interessa, e ele não é a mesma coisa que idade.
Cuidado com o filtro disfarçado: 'perfil jovem', 'boa aparência', 'quem more no bairro' e 'que se encaixe na nossa cultura' são exigências que costumam funcionar como recorte de idade, aparência, classe ou origem, sem nunca dizer isso em voz alta.

5) Passado que não é do seu processo

Antecedentes criminais não são uma consulta de rotina. A exigência só se justifica quando a lei determina para aquela função ou quando a natureza do cargo torna a informação indispensável, como manuseio de valores ou convívio com crianças e adolescentes. Como filtro geral, não.
Consulta a restrição de crédito segue a mesma lógica. Situação financeira do candidato não diz nada sobre a capacidade de executar o trabalho, e só é discutível em funções que envolvem manuseio direto de dinheiro.
Filiação sindical, participação em greve, processos trabalhistas anteriores e preferência partidária estão fora. Perguntar sobre processo movido contra empregador anterior é, além de dado sensível, um convite a que a pessoa esconda algo que ela tinha direito de fazer.
Sobre o salário anterior: não é proibido perguntar, mas é uma pergunta ruim. Ela ancora a proposta no passado da pessoa em vez de no valor do cargo, e perpetua diferenças que a empresa não criou. Diga a sua faixa e pergunte se ela funciona.
Motivo de saída do emprego anterior pode ser perguntado. O que não cabe é insistir para obter detalhe de saúde, de conflito judicial ou de vida pessoal por trás da saída.

6) A pergunta que substitui quase todas elas

Volte ao requisito. Para cada pergunta que você quer fazer, encontre o item do perfil da vaga que ela pretende avaliar. Se não existe item, a pergunta não tem função no processo e sai.
Transforme a preocupação em exigência declarada: em vez de investigar a vida da pessoa para adivinhar disponibilidade, diga a jornada real e pergunte se ela pode cumprir.
Peça exemplo do passado em vez de característica: 'conte uma vez em que você teve que fechar o caixa com diferença. O que você fez?' avalia o que a vaga precisa sem tocar em nada protegido.
Use as mesmas perguntas com todos os finalistas. Roteiro igual é a defesa mais simples contra a pergunta improvisada, que é onde o escorregão costuma acontecer.
Escreva o roteiro antes. Quando as perguntas nascem no meio da conversa, elas nascem da curiosidade de quem entrevista, e a curiosidade não conhece a lista desta página.

7) Como conduzir a entrevista inteira sem escorregar

Abra dizendo como a conversa vai funcionar: quanto tempo dura, quais assuntos serão cobertos e quando o candidato pode perguntar. Estrutura anunciada reduz a improvisação dos dois lados.
Anote resposta, não impressão. Registro de resposta permite comparar candidatos; registro de impressão apenas guarda a sua primeira sensação com aparência de dado.
Se mais de uma pessoa entrevista, todas usam o mesmo roteiro. Entrevistador que improvisa por conta própria é a fonte mais comum de pergunta indevida numa empresa que já tinha decidido não fazê-la.
Guarde apenas o que é do processo. Anotação sobre gravidez, religião ou saúde não deveria existir em lugar nenhum, muito menos escrita num sistema.
Um roteiro estruturado melhora a decisão mesmo deixando a lei de lado, e o passo a passo dele está em [entrevista estruturada: o roteiro que corrige o feeling](/blog/entrevista-estruturada-roteiro-que-corrige-o-feeling).

8) E se a pergunta escapou

Corrija na hora, com naturalidade: diga que a pergunta não é relevante para o processo, retire-a e siga para a próxima. Isso é melhor do que deixar a resposta pairando como se contasse pontos.
Não registre a resposta em lugar nenhum e não a leve para a comparação dos finalistas.
Se você já vinha fazendo alguma dessas perguntas, revise o roteiro antes da próxima vaga em vez de tentar consertar processo em andamento no meio dele.
Combine com quem entrevista junto: uma conversa de dez minutos sobre esta lista evita o problema, e um roteiro escrito o evita todas as vezes.
Em caso concreto com risco, converse com um advogado trabalhista. Este artigo organiza a condução da entrevista e não substitui essa consulta.

A lista de perguntas proibidas parece uma restrição e funciona como um atalho. Ao tirar da conversa tudo o que não é sobre o trabalho, sobra exatamente o que decide bem: o que a pessoa já fez, como ela fez, o que ela sabe fazer sozinha e o que ela precisa aprender. Entrevista com roteiro escrito, mesmas perguntas para todos os finalistas e registro do que foi respondido é mais segura para a empresa e mais justa para quem se candidatou, e ainda produz uma decisão melhor. Quem sai perdendo é o improviso, que nunca foi um bom critério de contratação de qualquer maneira.