Quanto custa contratar errado: a conta que ninguém faz

Contratar errado custa quatro coisas, não uma: o período com a vaga aberta, o processo seletivo que você já pagou, a rescisão do contrato que não deu certo e o processo inteiro refeito do zero. Só a terceira parcela aparece em algum lugar da contabilidade; as outras três correm em silêncio e por isso passam a impressão de que sair de uma contratação ruim é barato. Não existe número universal para essa conta, e desconfie de quem apresenta um: a diferença entre um atendente de loja e um coordenador de operações é grande demais para caber numa média. O que existe é um método de estimativa que qualquer gestor consegue rodar com os dados que já tem, e regras trabalhistas objetivas que definem a parte legal da conta. Este artigo separa as quatro parcelas, mostra as regras que valem em 2026 para cada uma delas e termina com o esqueleto da planilha que você pode montar para a sua empresa.

1) As quatro parcelas da conta

Parcela 1, vaga aberta: o trabalho não some quando a cadeira esvazia. Ele é redistribuído no time, vira hora extra, atrasa entrega ou volta para o colo de quem já estava no limite.
Parcela 2, processo seletivo: horas de quem escreve a vaga, tria currículos, entrevista e decide. Em empresa pequena essas horas costumam ser do dono ou do gestor da área, que é a hora mais cara da casa.
Parcela 3, desfazer: verbas rescisórias, prazos legais e o custo administrativo do desligamento. É a única parcela com regra escrita, e por isso a mais fácil de calcular.
Parcela 4, refazer: você paga o processo seletivo de novo, integra alguém de novo e espera de novo o tempo até a pessoa produzir sozinha. Contratar errado é, literalmente, pagar duas vezes pelo mesmo cargo.
Some a essas quatro o custo de clima: um time que recebeu, treinou e se despediu de alguém em poucos meses fica mais cético na próxima contratação e mais lento para acolher quem chega.
A parcela que quase ninguém contabiliza é o custo de oportunidade da decisão errada: o candidato bom que estava na mesma pilha e não foi chamado já está empregado em outro lugar.

2) Como estimar o custo da vaga aberta em cinco minutos

Comece pela pergunta simples: se essa cadeira ficar vazia por um mês, o que deixa de acontecer na empresa. Escreva as três primeiras respostas.
Se a resposta é receita que não entra (vendas não feitas, atendimentos não realizados, entregas adiadas), use a média mensal daquela posição como referência de perda mensal.
Se a resposta é trabalho redistribuído, estime quantas horas semanais do time vão para tapar o buraco e multiplique pelo custo-hora dessas pessoas. Custo-hora é o salário com encargos dividido pelas horas do mês.
Se a resposta é hora extra, use o adicional real. A Constituição garante no mínimo 50% sobre a hora normal, e muitas convenções coletivas estabelecem percentual maior, além de 100% em domingos e feriados quando previsto.
Se a resposta é 'nada acontece', você acabou de descobrir algo mais importante que o custo: a vaga talvez não precise existir naquele formato.
Multiplique o valor mensal encontrado pelo tempo médio que a sua empresa leva para contratar aquele cargo, da publicação até o primeiro dia de trabalho. Esse tempo é o número que mais compensa reduzir.

3) O que um contrato CLT custa por mês além do salário

FGTS: 8% sobre a remuneração mensal, depositado pelo empregador na conta vinculada do trabalhador. No contrato de aprendizagem a alíquota é reduzida a 2%.
Décimo terceiro: uma remuneração adicional por ano, o que equivale a cerca de 1/12 do salário provisionado todo mês, com os encargos incidentes sobre ele.
Férias: um mês de descanso remunerado por período aquisitivo, acrescido do terço constitucional. Provisionado, é aproximadamente 1/12 do salário mais 1/3 desse valor por mês.
Contribuição previdenciária patronal: 20% sobre a folha, na regra geral da Lei 8.212/1991. Empresas do Simples Nacional tributadas pelos Anexos I, II, III e V não recolhem essa contribuição em separado, porque ela está embutida no DAS; as do Anexo IV recolhem à parte.
RAT: de 1% a 3% conforme o grau de risco da atividade, multiplicado pelo FAP da empresa, que varia de 0,5 a 2,0 conforme o histórico de acidentes.
Contribuições a terceiros (salário-educação, INCRA, Sistema S, Sebrae): o percentual varia por código FPAS/atividade, não é um valor único. Um exemplo comum soma 5,8% (2,5% de salário-educação, 0,2% de INCRA, 1% de SENAI, 1,5% de SESI, 0,6% de SEBRAE). Empresas do Simples Nacional são dispensadas dessas contribuições em todos os anexos, inclusive o IV: não é uma aplicação diferente, é isenção total.
Benefícios contratuais ou previstos em convenção coletiva: vale-transporte, vale-refeição ou alimentação, plano de saúde e seguro de vida. Esses variam por categoria e por acordo, e é neles que a diferença entre empresas costuma ser maior.
Some tudo em cima do salário-base e você tem o custo mensal real da posição. É esse número, e não o salário, que deve entrar em qualquer conta de contratação, inclusive na comparação com outros formatos de contratação.

4) O custo de desfazer: rescisão sem justa causa

Aviso prévio: 30 dias, acrescidos de 3 dias por ano completo de serviço na mesma empresa, limitado a 90 dias no total, conforme a Lei 12.506/2011. Se for indenizado, é pago em dinheiro e integra a base de outras verbas.
Saldo de salário dos dias trabalhados no mês do desligamento.
Décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados no ano, contando como mês inteiro a fração igual ou superior a 15 dias.
Férias vencidas, se houver, e férias proporcionais, ambas acrescidas do terço constitucional.
Multa rescisória do FGTS: 40% sobre o total dos depósitos do contrato, paga pelo empregador na dispensa sem justa causa.
Liberação do saque do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego, que não são custo direto da empresa, mas fazem parte do desenho e explicam por que o acordo informal de 'sair por conta própria' é arriscado e ilegal quando esconde uma dispensa.
Prazo: as verbas rescisórias vencem em até 10 dias contados do término do contrato, conforme o artigo 477, parágrafo 6º, da CLT. Atraso gera multa em favor do empregado equivalente ao seu salário, pelo parágrafo 8º do mesmo artigo.
Existe ainda a demissão por acordo entre as partes, prevista no artigo 484-A da CLT: o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS caem pela metade, o saque do FGTS fica limitado a 80% do saldo e não há direito ao seguro-desemprego. É uma alternativa legal, não um jeito de reduzir custo em dispensa que já foi decidida pela empresa.

5) Contrato de experiência: o que ele reduz e o que não reduz

O contrato de experiência é uma modalidade por prazo determinado, com duração máxima de 90 dias, admitida uma única prorrogação dentro desse limite, conforme o parágrafo único do artigo 445 da CLT.
Encerrado no termo final combinado, não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS. O trabalhador recebe saldo de salário, décimo terceiro e férias proporcionais com o terço, e movimenta o FGTS depositado, mas não tem direito ao seguro-desemprego por essa via.
Se a empresa rescinde antes do prazo, sem cláusula assecuratória de rescisão recíproca, aplica-se o artigo 479 da CLT: indenização equivalente à metade da remuneração devida até o fim do contrato.
Se o contrato traz a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, do artigo 481, a rescisão antecipada segue as regras do contrato por prazo indeterminado, com aviso prévio e multa do FGTS.
Durante a experiência valem todos os direitos correntes: registro em carteira, FGTS, férias e décimo terceiro proporcionais, jornada, adicionais e segurança do trabalho. Experiência não é período sem direitos.
O que a experiência realmente reduz é o custo de sair de uma contratação errada, desde que a empresa avalie de verdade nesses 90 dias. Contrato de experiência que ninguém acompanha só adia a descoberta do erro.
Combine com o novo contratado, na primeira semana, o que será avaliado e quando: um ponto de conversa aos 30 dias e outro aos 75 dias resolvem quase toda decisão de prorrogar ou encerrar.

6) O custo invisível: retrabalho, tempo do time e clima

Currículo que chega por três canais diferentes é lido duas vezes e esquecido uma. Sem registro de quem já foi avaliado e por quê, cada rodada de conversa recomeça do zero.
Entrevista sem roteiro consome mais tempo do gestor e produz menos informação. O custo aparece na agenda de quem menos tem agenda para dar.
Integração mal feita alonga o tempo até a pessoa produzir sozinha. Duas semanas a mais de rampa, multiplicadas pelo custo mensal real da posição, já são um valor relevante.
Cada saída precoce consome o tempo de quem treinou. Esse tempo já foi pago uma vez e será pago de novo na próxima contratação.
Time que vê três pessoas passarem pela mesma cadeira em um ano para de investir em quem chega, e o quarto contratado recebe menos apoio justamente quando mais precisa.
Candidato que não recebe retorno conta para outros candidatos. A reputação de processo seletivo circula, e ela encarece a próxima vaga em forma de menos candidaturas boas.

7) O esqueleto da planilha para a sua empresa

Linha 1, custo mensal real da posição: salário-base mais encargos e benefícios, calculado como na seção 3. É a unidade de medida de todo o resto.
Linha 2, custo mensal da vaga aberta: perda de receita, horas redistribuídas ou hora extra, conforme a sua resposta da seção 2.
Linha 3: tempo médio de contratação em meses, da publicação ao primeiro dia. Multiplique pela linha 2.
Linha 4, custo do processo: horas gastas por cada pessoa envolvida multiplicadas pelo custo-hora delas, mais qualquer gasto direto com divulgação, testes ou exames admissionais.
Linha 5: custo de rescisão estimado, usando as regras da seção 4 sobre o tempo de casa provável do desligamento.
Linha 6, rampa: quantos meses até a pessoa produzir sozinha, multiplicado por uma fração do custo mensal real. Se você não tem esse dado, comece com metade da produtividade nos dois primeiros meses e ajuste depois.
O custo de contratar errado é a soma das linhas 3 a 6, contada duas vezes, porque você vai refazer o processo. Rode a conta uma vez, com os números da sua empresa, e ela deixa de ser abstrata para sempre.
Revise essas linhas a cada seis meses. Salário, encargos e tempo de contratação mudam, e uma planilha desatualizada dá falsa segurança na hora de decidir entre contratar e adiar.

8) O que efetivamente reduz o risco de errar

Descrição de vaga específica, com requisitos eliminatórios verificáveis e condições publicadas. Boa parte das contratações erradas nasce de um anúncio que atraiu o público errado.
Critérios definidos antes de abrir a pilha de currículos e aplicados igualmente a todos, em vez de leitura livre com decisão por impressão.
Entrevista estruturada com escala de avaliação escrita antes da primeira conversa. É a mudança de maior efeito por menor esforço em todo o processo.
Etapa prática curta, quando a função permite: um exercício de trinta minutos parecido com o trabalho real prevê melhor do que mais uma hora de conversa.
Contrato de experiência com avaliação de verdade, com pontos de conversa marcados, e não como formalidade que passa em branco.
Registro do processo em um lugar só, com etapa, parecer e data por candidatura, para a decisão sobreviver à semana e a próxima contratação começar adiantada. Essa parte é grátis no Ijobee e não tem prazo de validade: [conhecer o ATS](/ats).
Se você quer ver o desenho completo, da publicação da vaga à triagem e ao funil, com o que é grátis e o que não é: [ver o Ijobee para empresas](/para/empresas).
As regras trabalhistas citadas aqui são as vigentes em 2026 e servem de orientação geral para montar a estimativa; o cálculo oficial de qualquer rescisão é responsabilidade do contador da empresa, com base na convenção coletiva da categoria.

A conta de contratar errado tem quatro parcelas: o tempo com a vaga aberta, o processo que você já pagou, a rescisão e o processo refeito. Só a rescisão tem regra escrita: aviso prévio de 30 dias mais 3 por ano até o teto de 90, saldo de salário, décimo terceiro e férias proporcionais com o terço, multa de 40% do FGTS e pagamento em até 10 dias. As outras três você precisa estimar com os números da sua empresa, e o método cabe em uma tarde: custo mensal real da posição, custo mensal da cadeira vazia, tempo médio de contratação, horas gastas no processo e meses de rampa. Rodada uma vez, essa conta muda a discussão: fica evidente que estruturar a seleção custa muito menos do que refazê-la, e que o investimento mais rentável do processo é o que acontece antes da primeira entrevista.