Descrição de vaga que atrai o candidato certo (com modelo)

Uma descrição de vaga que atrai o candidato certo faz três coisas: explica qual problema a pessoa vai resolver, separa com clareza o que é eliminatório do que é desejável e informa faixa salarial, modelo de trabalho e etapas do processo antes de pedir qualquer coisa. Tudo o mais é decoração. A descrição não existe para vender a empresa, existe para que a pessoa errada se autoexclua e a certa reconheça a vaga como dela em menos de um minuto. Quem escreve pensando em atrair o máximo de gente recebe exatamente isso: volume alto, aderência baixa e uma triagem que consome semanas. Quem escreve pensando em filtrar recebe menos candidaturas e mais entrevistas úteis, que é o que importa quando o time que vai entrevistar tem outras funções para exercer. Este artigo cobre a estrutura em sete blocos, um modelo pronto para copiar e adaptar, os erros que derrubam a aderência e o que a lei brasileira proíbe pedir em um anúncio.

1) O que a descrição de vaga precisa fazer (e o que ela não é)

A função primária é filtrar. Toda frase que não ajuda alguém a decidir se se candidata ou não está ocupando espaço de algo que ajudaria.
Candidato experiente lê a descrição procurando três respostas: o que vou fazer todo dia, quanto paga e como é o trabalho na prática. Se as três não estiverem lá, ele completa a lacuna com suposição, e suposição errada vira desistência na segunda etapa.
Não é uma cópia da descrição de cargo do RH. O documento interno serve para faixa salarial e avaliação de desempenho; o anúncio serve para conversão. Colar um no outro é o erro mais comum em empresa pequena.
Não é texto de marca. Um parágrafo institucional sobre a missão da empresa antes de qualquer informação sobre a vaga faz o leitor rolar a tela, e boa parte não volta.
Volume de candidaturas não é métrica de sucesso. Duzentas candidaturas com dez aderentes custam mais caro que quarenta com doze, porque a diferença é paga em horas de triagem do seu time.
A descrição também é um compromisso. O que você escreve ali é o que a pessoa vai cobrar na entrevista e no primeiro mês: descrever um trabalho que não existe gera desligamento precoce, que é o desfecho mais caro de todos.

2) A estrutura em sete blocos

Bloco 1, Título da vaga: cargo real, sem criatividade. 'Analista de marketing (pleno)' encontra gente; 'Mago do crescimento' não aparece em busca nenhuma. Se o mercado chama de auxiliar administrativo, use auxiliar administrativo.
Bloco 2, Resumo em três linhas: o que a pessoa vai fazer, para qual time e por que a vaga foi aberta. É esse trecho que aparece na prévia da listagem e decide se alguém clica.
Bloco 3, Responsabilidades: de cinco a oito itens, cada um começando com um verbo de ação e descrevendo entrega, não postura. 'Fechar a conciliação bancária mensal' informa; 'ser proativo' não informa nada.
Bloco 4, Requisitos obrigatórios: no máximo cinco, todos verificáveis. Se você não sabe como conferir um requisito na entrevista, ele não é obrigatório.
Bloco 5, Diferenciais: lista curta e explicitamente opcional, com uma frase dizendo que a ausência deles não elimina ninguém.
Bloco 6, Condições: faixa salarial, benefícios, modelo (presencial, híbrido ou remoto), cidade quando houver expediente presencial, jornada e tipo de contrato.
Bloco 7, Processo seletivo: quantas etapas, quem participa de cada uma, prazo estimado de retorno e o que a pessoa precisa enviar. Esse bloco é o que mais reduz desistência no meio do funil e quase ninguém escreve.

3) Requisitos: separar eliminatório de desejável muda quem se candidata

Requisito obrigatório é o que, faltando, encerra a conversa. Se você contrataria alguém sem aquilo em troca de um ponto forte em outra área, então é desejável, e precisa estar na lista de desejáveis.
Listas infladas afastam justamente quem você quer. Candidatos que se autoavaliam com rigor desistem quando não cumprem todos os itens, enquanto quem se candidata a tudo continua se candidatando. O filtro acaba invertido.
Troque adjetivo por evidência. Em vez de 'boa comunicação', escreva 'vai apresentar resultados mensais para a diretoria', a pessoa entende o que está sendo pedido e você já sabe o que avaliar na entrevista.
Cite ferramentas pelo nome exato e diga o nível esperado. 'Excel avançado' significa coisas diferentes para cada empresa; 'PROCV, tabela dinâmica e consolidação de bases de fontes diferentes' significa uma coisa só.
Tempo de experiência é o requisito mais fraco que existe. Cinco anos fazendo a mesma tarefa simples valem menos que dois anos com escopo crescente. Prefira descrever a entrega já realizada: 'já fechou folha de pagamento de uma empresa com mais de 50 pessoas'.
Diploma só entra como obrigatório quando a lei ou o conselho de classe exige, como em contabilidade, engenharia ou enfermagem. Nos demais casos, exigir formação superior corta gente boa sem melhorar a seleção.

4) Salário, modelo de trabalho e localização: esconder custa caro

Vaga sem faixa salarial recebe candidaturas de todas as faixas, e a maior parte delas é incompatível. Você descobre a incompatibilidade na entrevista, depois de gastar o tempo do time e o tempo da pessoa.
Publicar uma faixa, mesmo larga, resolve. 'Entre X e Y conforme experiência' já elimina quem está fora e sinaliza respeito pelo tempo alheio, que é um diferencial competitivo barato.
Se a política interna proíbe divulgar valor, diga qual será a etapa em que o assunto entra e não deixe para o fim: 'a faixa é apresentada na primeira conversa, antes de qualquer teste'.
Antes de definir a faixa, olhe o que o mercado está pagando para o mesmo cargo na sua região, porque faixa desatualizada é a causa mais frequente de vaga que não fecha: [consultar faixas salariais](/salarios).
Modelo de trabalho precisa ser literal. 'Híbrido' sem número gera expectativa de um dia por semana em quem lê e três dias em quem escreveu. Escreva quantos dias e quais, se forem fixos.
Vaga presencial sem cidade e bairro é candidatura desperdiçada dos dois lados. Deslocamento é critério de decisão real, não detalhe operacional.
Benefícios pesam mais do que a empresa costuma imaginar em faixas iniciais. Vale-transporte, vale-refeição e plano de saúde mudam a decisão de quem está comparando duas propostas próximas.

5) Modelo pronto para copiar e adaptar

Título: [Cargo] [nível] ([modelo de trabalho]) [cidade/UF]. Exemplo: 'Assistente financeiro (júnior) (presencial) Contagem/MG'.
Sobre a vaga: 'Procuramos [cargo] para [time/área]. A vaga foi aberta porque [motivo real: crescimento, substituição, projeto novo]. Você vai se reportar a [cargo do gestor] e trabalhar junto com [quantas pessoas] na rotina de [processo principal].'
O que você vai fazer: cinco a oito linhas começando com verbo. 'Emitir e conferir notas fiscais de serviço', 'conciliar as entradas do banco com o sistema de gestão', 'responder aos clientes sobre segunda via de boleto', 'fechar o relatório mensal de contas a pagar'.
O que é obrigatório: 'Ensino médio completo', 'experiência anterior em rotina de contas a pagar ou a receber', 'uso diário de planilhas para conferência de valores'. Máximo cinco itens, todos checáveis em entrevista.
O que conta como diferencial (e não elimina ninguém): 'já usou [sistema de gestão específico]', 'cursando técnico ou superior em administração ou contabilidade', 'experiência em empresa do mesmo porte'.
Condições: 'Salário entre [faixa]', 'contrato CLT', 'jornada de 44 horas semanais, de segunda a sexta, das 8h às 18h com uma hora de almoço', 'vale-transporte, vale-refeição de [valor/dia] e plano de saúde após o período de experiência'.
Como é o processo: 'Etapa 1: análise das candidaturas, com retorno a todos em até 10 dias. Etapa 2: conversa de 30 minutos por vídeo com o RH. Etapa 3: entrevista presencial de 1 hora com o gestor da área, incluindo um exercício prático de conciliação. Etapa 4: proposta. O processo inteiro leva cerca de três semanas.'
Fechamento: 'Se você cumpre os obrigatórios, candidate-se mesmo sem os diferenciais. Vamos avaliar todo mundo pelos mesmos critérios, na mesma ordem.' Essa frase, sozinha, aumenta a diversidade de quem se candidata sem custar nada.

6) Adaptando o modelo a três situações comuns na PME

Vaga operacional com volume alto de candidaturas: reforce os eliminatórios logo no bloco de requisitos e inclua uma pergunta de triagem objetiva na candidatura, do tipo 'tem disponibilidade para trabalhar aos sábados pela manhã'. Filtro na entrada custa menos que filtro na leitura.
Vaga técnica sênior: inverta o peso. Diminua a lista de requisitos, aumente a descrição do problema técnico a ser resolvido e diga com quais ferramentas o time trabalha hoje. Gente sênior escolhe pelo problema e pelo contexto, não pela lista de obrigações.
Primeira contratação da empresa: descreva o escopo real, inclusive a parte não glamourosa. Em time pequeno, todo mundo faz um pouco de tudo, e quem descobre isso depois de contratado sai em três meses.
Vaga de primeiro emprego ou de estágio: substitua experiência por comportamento observável e diga explicitamente que não é exigida experiência anterior. Pedir 'experiência prévia' em vaga de entrada é o erro que esvazia o funil na origem.
Vaga de reposição urgente: informe o prazo de contratação desejado. Candidato empregado precisa cumprir aviso prévio e vai se autoexcluir se souber que a empresa precisa de alguém em uma semana: melhor que descubram isso antes da entrevista.
Vaga remota aberta para todo o país: diga o fuso de referência, a exigência de disponibilidade em horário comercial e o regime de contratação. Remoto sem essas três informações atrai candidatura que não se sustenta.

7) O que a lei não permite pedir em um anúncio

A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros. Isso vale para o texto do anúncio, não só para a decisão final.
A mesma lei proíbe exigir atestado, exame ou qualquer procedimento relativo a esterilização ou estado de gravidez para admissão ou permanência no emprego. Não existe forma legal de contornar isso, nem em vaga que exige esforço físico.
Pedir 'boa aparência' é exigência sem critério verificável e é usada como porta de entrada de discriminação. Se a função exige uniforme ou padrão de apresentação, escreva isso: 'uso obrigatório de uniforme fornecido pela empresa'.
Faixa etária como requisito não se sustenta. A Súmula 683 do STF admite limite de idade apenas quando a natureza das atribuições do cargo justificar, o que é exceção rara e precisa ser demonstrável. 'Até 30 anos' em anúncio comum é passivo trabalhista aberto.
Restrição de gênero só é legítima quando o sexo é requisito inafastável da natureza da atividade, hipótese estreita. Na dúvida, escreva a vaga sem gênero e resolva a questão prática na descrição de condições.
Consulta a antecedentes criminais como pré-requisito genérico foi restringida pelo TST em julgamento de recurso repetitivo (Tema 22, IRR-243000-58.2013.5.13.0023): configura dano moral quando não se justifica por previsão legal, pela natureza do ofício ou por grau especial de fidúcia, exigência legítima em casos como cuidado de menores ou idosos, transporte de carga, manuseio de armas ou substâncias tóxicas, acesso a informação sigilosa e função bancária. (A Súmula 443 do TST trata de outro tema: presunção de dispensa discriminatória de empregado com HIV ou doença grave estigmatizante.)
Vale a mesma disciplina de qualquer conteúdo com efeito jurídico: as regras acima são as vigentes em 2026 e não substituem a orientação do advogado ou do contador da empresa em um caso concreto.

8) Como saber se a descrição funcionou

Meça aderência, não volume. A conta útil é quantas candidaturas passaram no corte objetivo dividido pelo total recebido. Abaixo de 20%, o problema quase sempre está no texto da vaga, não no mercado.
Acompanhe a taxa de desistência entre a triagem e a primeira entrevista. Desistência alta nesse ponto costuma significar que salário ou modelo de trabalho apareceram tarde demais no processo.
Compare o perfil de quem se candidatou com o perfil que você queria. Se a maioria está acima ou abaixo do nível, o título da vaga está errado antes de qualquer outra coisa.
Guarde as perguntas que os candidatos fizeram. Toda pergunta repetida é uma informação que faltava na descrição, e a correção leva dois minutos na próxima publicação.
Reescreva e republique quando a vaga passar de duas semanas sem candidatura aderente. Insistir no mesmo texto esperando resultado diferente é o método mais caro de contratar.
Um funil visível ajuda a enxergar tudo isso sem planilha paralela, porque as etapas ficam registradas junto com as candidaturas: [conhecer o ATS do Ijobee](/ats).
Se você ainda vai publicar a primeira vaga, vale ver antes como funciona a publicação, o pipeline e a triagem para quem contrata: [ver o Ijobee para empresas](/para/empresas).

Descrição de vaga boa é a que faz a pessoa errada fechar a página. Escreva o cargo pelo nome que o mercado usa, resuma em três linhas o que a pessoa vai fazer e por que a vaga existe, liste no máximo cinco requisitos realmente eliminatórios, separe os diferenciais e diga com todas as letras que eles não eliminam ninguém. Publique faixa salarial, modelo de trabalho, cidade e as etapas do processo com prazo de retorno. Fora do texto, mantenha a disciplina legal: nada de exigência por idade, gênero, aparência ou estado de gravidez. Depois da primeira publicação, meça a aderência e corrija o texto com base nas perguntas que os candidatos fizeram. Duas rodadas desse ajuste costumam valer mais do que qualquer ferramenta nova no processo.